Motiverende bonuspakker

euro-3479899_1920.jpg

Et tilbagevendende tema i mange af de salgsorganisationer jeg arbejder med er om, og i så fald, hvordan, sælgerne skal kompenseres for resultater.

Der er gode argumenter imod en resultatorienteret løn. Nogle af dem jeg oftest hører er:

  • ”Hvorfor skal sælgerne have ekstra løn for at udføre deres arbejde?”
  • ”Det er konstant kilde til diskussioner og lønforhandling med tilbagevirkende kraft.”
  • Bonus for at være heldig – hvorfor skal sælgere fx belønnes, når:
    • Konkurrenten går konkurs eller konkurrentens sælger i samme distrikt har givet op.
    • Store kunder vokser pga. vækst i markedet og derfor køber mere af det samme.
  • ”Hos os skal man have en fornuftig løn for et godt stykke arbejde.”
  • ”Det har vi ikke tradition for i Danmark.”

Men mindst lige så gode argumenter for en resultatorienteret løn:

  • Det er uigennemskueligt for arbejdsgiveren at se og måle, om sælgerne arbejder for deres løn. På samme måde som en direktør får aktieoptioner eller et bonusprogram baseret på en virksomheds resultater, giver det derfor mening, at sælgere (delvist) belønnes for den værdi de skaber for virksomheden.
  • Sælgerne kender kunderne bedst og har størst indsigt i salgsmuligheder – men de skal selv søge og opdyrke mulighederne. Ikke fordi du driver dem til det, men fordi de vil det.
  • Sælgere er typisk også mere risikovillige end andre medarbejderprofiler. De trives med at blive anerkendt for at skabe, vinde og levere en succes. Det vil en flad løn negligere, og på sigt er det demotiverende for mange sælgere.
  • De bedste sælgere vil nemlig hurtigt fundere over, hvorfor de skal betale de dårlige sælgeres løn (ved fast løn). Og når de bedste sælgere får et bedre lønnet job i en anden virksomhed, står I tilbage med de dårlige sælgere.
  • Imens gemmer de dårlige sælgere sig i travlhed, projekter og opgaver som ikke skaber salg (for det kan de bedre lide) – og det betaler I dem en god løn for.

Generelt er det min oplevelse og erfaring, at man i mange danske B2B-salgsorganisationer er meget tilbageholdende mht. brug af motiverende kompensations- og lønpakker til B2B-sælgere. Mange udbetaler fast løn, og størstedelen af de få, der bruger provision og lignende, gør det reelt forkert.

Selv om der ikke er en one-size-fits-all-løsning, vil jeg alligevel her forsøge at give dig mine 10 vigtigste overvejelser som svar på spørgsmålet:

Hvordan designer du en motiverende kompensation og lønpakke til jeres B2B-sælgere?

  1. Plads til at skabe resultater. Frihed ligger højt på de fleste sælgeres værdisæt. Så undgå at smitte jeres provisionsmodel med mikroledelse.
  2. Overvej, hvad belønningen skal være. Nogle motiveres af penge (erfarne sælgere med huslån og regninger, der skal betales), andre af anerkendelse eller fx gavekort ifm. salgskonkurrencer (unge sælgere, typisk i første salgsjob).
  3. Sæt lønniveau. Vær forberedt på at kommunikere åbent om jeres ambition for lønpakken: ”Det er den løn vi forventer og ønsker at se vores sælgere få og fortjene”.
  4. Variabel ja, men hvor variabel? Find fordelingen mellem fast løn og bonus/provision: I Danmark ser jeg langt de fleste virksomheder have en resultatafhængig løn, som udgør 0-25% af lønniveauet. Det er min erfaring (som bakkes op af research fra amerikanske virksomheder såsom Kellogg/Zoltners), at motivationseffekten er større ved en andel på 20-40%, alt efter den pågældende salgscyklus.
  5. Kompliceret salgsproces og lang salgscyklus kan være et godt argument for højere grad af fast løn. Hos nogle af mine kunder er salgscyklus over 6 måneder – hos nogle over et år. Du vil som leder sikre, at sælgere kompenseres for den pipeline de har opbygget, når de skifter job. Det kalder på en højere grad af fast løn, end hvis salgscyklus er kort og salgsprocessen simpel. I visse tilfælde kan det derfor samtidig give mening at gøre bonus afhængig af salgsaktiviteter (antal kvalificerede tilbud fx).
  6. Lineær kompensation er mest motiverende. Accelererende provision motiverer typisk sælgere til at spekulere i skuffeordrer og optimal timing. Lineær kompensation fungerer bedre i praksis = Hver ordre tæller, og de første 100.000 giver lige så meget i provision som de sidste 100.000.
  7. Hold øje med demotiverende fælder:
    • Undgå altid loft på provision. Det demotiverer de bedste. Jeg læste fx en analyse af en virksomhed, som ved at fjerne provisionsloftet øgede omsætningen med 9% året efter!
    • Lad være med at øge målet (kravet for provision) hver gang en sælger når budgettet
    • Pas på med kompleksitet – fx bonus afhængig af 12 vægtede faktorer som ingen kan gennemskue.
    • Lad hver måned være en ny måned. Undgå at straffe historisk. Hvis en sælger ikke når budgettet den ene måned, skal de ikke til at indhente det tabte, før deres budget og provision beregnes den næste måned.
  8. Definer målepunkterne: Hvad skal afgøre bonusudbetalingen. Resultater? Indsats? Kvalitet? Bløde faktorer?
  9. Overvej frekvensen: Hvor ofte skal bonus beregnes og udbetales? Jeg oplever, at årsbonus kun motiverer de bedste sælgere. Måneds- eller provisionsafregning fungerer oftest bedre.
  10. Transparens: Gør det nemt for den enkelte sælger løbende at holde øje med optjent provision.

Jeg kan yderligere anbefale denne artikel i Harvard Business Review om samme tema:

NB: At motivere sælgere til øget salgsperformance er et fundamentalt element i mit kommende seminar for B2B-salgsledere:

Accelereret Salgsperformance 

Er du leder for B2B-sælgere og har du ansvar for jeres sælgeres samlede resultat? 

Så er Accelerator måske noget for dig...

Her er hvad du får med dig:

  • Hvorfor salgskurser ikke virker og hvad du så gør for at øge salget
  • Et nyt perspektiv på jeres salgskultur
  • Fem faktorer med massiv indvirkning på sælgeres adfærd og succes
  • Hvordan du som leder maximerer de fem faktorer med effekt

Ekstra: Du vil modtage min 100 siders E-bog Accelerator, når du tilmelder dig!

Det er Live. Det er online. Det er gratis.

Ses vi?

Meld dig til